A nova Lei Geral do Trabalho (LGT – Lei n.º 12/23 de 27 de Dezembro) e o Código de Processo do Trabalho já estão a vigorar, a partir desta terça-feira, no país.

A nova LGT, que sofreu inúmeras alterações, assegura a maior estabilidade do emprego e equilíbrio na relação entre empregador e empregado. Já o primeiro Código de Processo do Trabalho, é definido como um instrumento fundamental ao desenvolvimento do sistema de justiça laboral.

O seu surgimento resultou da identificação de algumas dificuldades no ordenamento jurídico angolano com destaque para a inexistência de um instrumento legal aglutinador das normas do processo laboral.

Com o novo diploma, passa a haver unificação e sistematização das várias normas avulsas sobre o direito processual do trabalho, para uma melhor busca de certeza e segurança jurídica.

Entre as principais alterações introduzidas, há reformulação e caracterização dos pressupostos processuais, com ênfase para a capacidade judiciária, a legitimidade, a prerrogativa de representação do Estado e outras pessoas designadas por lei, como o Ministério Público.

O documento altera o regime de patrocínio judiciário, com a introdução da não obrigatoriedade de constituição de advogado pelas partes que passam a ter à disposição um leque variado de opções para a concretização do direito à defesa em juízo.

Nova Lei Geral do Trabalho

Com a missão de “alavancar” o crescimento e o desenvolvimento económico e social do país, a empregabilidade, a sua estabilidade e a consolidação da justiça social, a nova LGT vem substituir a Lei nº 7/15.

São decorridos cerca de nove anos desde publicação desta última, depois de se suscitar o problema da sua conformidade com a Constituição e com o Direito Internacional, ou seja, com as convenções internacionais ratificadas pelo Estado angolano no domínio laboral, assim como com a própria realidade socioeconómica do país.

Entre outras novidades, traz consigo duas novas modalidades de contratos especiais, tais como o Contrato de Teletrabalho e o Contrato de Comissão de Serviço.

O teletrabalho resulta da evolução da forma e das condições da prestação da actividade laboral e mercantil, decorrente especialmente do contexto pandêmico e do consequente distanciamento físico e isolamento social.

Constatou-se um vazio legal nessa matéria, visto que apenas se previa o contrato de trabalho no domicílio, e muito recentemente surgiu o conceito extraordinário de “trabalho em domicílio”.

As duas opções foram tidas como insuficientes para dar resposta às sucessivas questões levantadas sobre o regime aplicável às condições de prestação da actividade laboral em local distinto do centro de trabalho.

Quanto ao contrato de comissão de serviço, que traz da lei anterior um regime próprio para regular a nomeação para o efeito, passa a depender da celebração de um acordo escrito do qual constem, no geral, os termos essenciais dessa relação jurídico-laboral.

Ou seja, ficou excluída a nomeação em comissão de serviço como fonte constitutiva de relações jurídico-laborais, e estabeleceu-se o contrato de trabalho como fonte única para se constituir uma relação jurídico-laboral.

Essa alteração deveu-se ao facto de a própria lei sujeitar a nomeação em comissão de serviço a um acordo prévio, do qual devem constar os termos e condições da comissão, traduzindo-se, por isso, num verdadeiro contrato, diferente do instrumento de nomeação.

Este último traduz apenas um mero acto administrativo de indicação da pessoa e da posição que esta virá a titular.

As alterações abarcam também o âmbito da aplicação da lei, com a eliminação da sua aparente limitação aos trabalhadores para abranger genericamente as relações jurídico-laborais baseadas num contrato de trabalho.

Na nova redacção, a LGT passa a ser aplicável, não apenas “aos trabalhadores” mas a todos os contratos de trabalho celebrados entre pessoas singulares e empresas, passando a comportar as duas partes da relação.

Reduziu-se o leque de exclusões para três categorias apenas, com destaque para os contratos de trabalho celebrados pela Administração Pública Directa, pelos Institutos Públicos e por outros organismos do Estado, cujo regime ficaria sujeito à regulação em sede de lei própria.

Por outro lado, a “excessiva” liberdade de forma e duração do contrato de trabalho prevista na Lei 7/15 tornou-se, na óptica do legislador, incompatível com a essência do Direito do Trabalho, “colidindo com preceitos essenciais e estruturantes desse sector normativo”.

É o caso de preceitos como a estabilidade do emprego, o equilíbrio do contrato, entre outros, uma vez que, segundo ainda o legislador, o empregador, nos termos anteriores, poderia colocar um trabalhador em situação de contratação precária (por tempo determinado), por um período de até 10 anos, para o caso das micro e pequenas empresas.

Assim, retomou-se a redacção da lei antecessora à actual (lei 2/00), em que a contratação assume como regra a duração indeterminada, apenas sendo admitida a por tempo determinado em situações específicas.

Tais situações específicas, cuja duração máxima não ultrapassa os cinco anos, são taxativamente fixadas pela própria lei.

Outras modificações

Outra grande novidade prende-se com o vazio legal identificado na área dos direitos de personalidade dos trabalhadores, em especial nas matérias respeitantes à protecção de dados pessoais, à confidencialidade, à honra, à consideração e reputação e à integridade física.

Impôs-se ainda restrições ao uso de mecanismos electrónicos de controlo e vigilância, entre outros, cujo uso desregulado por parte dos empregadores tem resultado na exposição excessiva, e na maior parte dos casos lesiva, dos interesses legítimos e direitos dos trabalhadores.

As novas disposições visaram clarificar a deficiente interpretação da possibilidade de contracção ou limitação parcial do exercício de determinados direitos sociais e políticos dos trabalhadores, de forma que o empregador consiga manter funcional o centro de trabalho.

Pretendeu-se igualmente corrigir algumas imprecisões e rever a opção sobre o âmbito de certas protecções, como é o caso das gestantes, que têm protecção contra o despedimento, salvo infracção disciplinar grave que torne imediata e praticamente impossível a sua manutenção.

Essa protecção foi clarificada como sendo aplicável apenas quando o despedimento tenha por fundamento a condição de gestante da trabalhadora.

A questão da licença completar à licença de maternidade viu retirada a possibilidade de o empregador recusar-se a conferir o seu gozo à trabalhadora em caso de existência de infantário no local de trabalho, entre outros aspectos.

Quanto aos trabalhadores menores de idade, realça-se a necessidade de se remover a protecção especial contra o despedimento, que vigorava até aqui, impondo o pronunciamento prévio da Inspecção Geral do Trabalho.

Entendeu-se que se reputa desnecessário, porquanto a própria contratação em si do menor e as condicionantes decorrentes do seu regime especial traduzem uma iniciativa social do empregador, tendente a conferir experiência profissional ao menor e muni-lo de competências técnicas e práticas.

Por isso, a sua vinculação, depois de contratado, por um regime especial para desvinculação, diferente do ordinário, mais prejudicaria do que auxiliaria na promoção de iniciativas empresariais para o fomento do emprego juvenil.

com/Angop