Ao contrário do que sucede com o trabalhador, cuja faculdade de pôr fim ao vínculo laboral é relativamente incondicionada, o empregador só pode fazer cessar unilateralmente o contrato de trabalho em situações típicas e taxativas.

Ou através do despedimento por facto imputável ao trabalhador, que se baseia num incumprimento grave dos seus deveres (uma situação de justa causa subjetiva), ou por motivos objetivos graves, que podem decorrer de uma situação de crise da empresa.

É o caso do despedimento colectivo e do despedimento por extinção do posto de trabalho.

Fundamento do despedimento por facto imputável ao trabalhador por justa causa

Conceito geral de justa causa e a justa causa no despedimento por facto imputável ao trabalhador

O despedimento por facto imputável ao trabalhador assenta necessariamente num comportamento do trabalhador que consubstancie uma situação de justa causa.

O conceito de justa causa é um conceito indeterminado, de utilização frequente no Direito Civil, onde aparece, nomeadamente, como condicionante do poder de resolução ou de denúncia de contratos obrigacionais por uma das partes.

Assim sucede na procuração conferida no interesse do procurador, em que a existência de uma causa condiciona a respetiva revogação.

O conjunto de aplicações indeterminadas de justa causa permite identificar um sentido amplo para este conceito, que o reconduz a um motivo atendível para fazer cessar determinado vínculo.

Este motivo atendível pode reportar-se a dois tipos de situações: situações subjetivas, decorrentes de um incumprimento grave e culposo dos deveres legais ou contratuais pela outra parte, que justifica o rompimento do vínculo (é a justa causa subjetiva).

Motivos objetivos, que são independentes do incumprimento da outra parte, mas que determinam a impossibilidade ou tornam inexigível a subsistência do vínculo, justificando a respetiva cessação (é a justa causa objetiva).

CONCLUSÃO

A aplicação do conceito de justa causa, neste sentido amplo, ao domínio do contrato de trabalho implica que haja justa causa para a cessação do contrato tanto no caso de despedimento imediato por motivo imputável ao trabalhador (que corresponde a uma situação de justa causa subjetiva), como nos restantes casos de despedimento por iniciativa do empregador (nestas situações, estaremos perante uma causa objetiva, uma vez que o motivo justificativo da cessação do contrato não se deve a um incumprimento do trabalhador).

A lei é particularmente exigente na configuração da justa causa para despedimento. Assim, para que surja uma situação de justa causa para este efeito, é necessário que estejam preenchidos os seguintes requisitos, de verificação cumulativa:

• Um comportamento ilícito, grave, em si mesmo ou pelas suas consequências, e culposo do trabalhador (é o elemento subjetivo da justa causa);

• A impossibilidade prática e imediata de subsistência do vínculo laboral (é o elemento objetivo da justa causa);

• A verificação de um nexo de causalidade entre os dois elementos anteriores, no sentido em que a impossibilidade de subsistência da relação laboral decorre do comportamento do trabalhador.

*Jurista