O senhor Francisco Quino, meu pai, durante o tempo em que esteve no activo pela Universidade Agostinho Neto, trabalhou anos a fio na área de Recursos Humanos. Então, nas nossas conversas, duas abordagens nos levavam ao entardecer.

Primeiro, a questão da normal progressão na carreira do trabalhador. Segundo, a colonial ideia de um país cujo factor do desenvolvimento só serve aos que estudaram muito; os “sôtores”.

Há muitas reticências na cadeia do recrutamento, selecção, treinamento, remuneração, benefícios, gestão de desempenho, promoção, ascensão profissional na carreira e bem-estar dos empregados.

Isto é muito relevante, pois o funcionamento oleado dessa cadeia influencia directamente na eficácia, sustentabilidade e competitividade de uma instituição ou organização.

A incapacidade de garantir essa eficiência operacional e o bem-estar dos funcionários, especialmente em termos de progressão profissional, pode ter impactos institucionais significativos, afectando a sustentabilidade, o aumento do absentismo, a competitividade e a cultura organizacional. Portanto, é um competente travão do desenvolvimento organizacional.

Queima de etapas

Uso a expressão “queima de etapas” nas carreiras profissionais para me referir ao processo de avançar rapidamente na hierarquia ou assumir grandes responsabilidades sem passar pelas experiências e aprendizados necessários em cada estágio da carreira.

Geralmente, cada etapa na carreira oferece experiências e aprendizados cruciais que são fundamentais para o desenvolvimento de competências profissionais. Ao “queimar etapas”, o funcionário pode não adquirir o conhecimento prático necessário para lidar com os desafios mais complexos de posições mais elevadas.

Quando funcionários não notam oportunidades de crescimento e progressão profissional, podem sentir-se desmotivados, o que leva a uma diminuição no esforço e na qualidade do trabalho.

Se para antigos funcionários o funil é visível no que concerne à ascensão na carreira, para os novos funcionários não se deveria abrir um largo corredor que facilmente os projecta do último aos primeiros degraus da carreira.

Em linguagem simplificada, não se começa a carreira no exército já como oficial superior. Essa percepção de aparente favorecimento ou falta de transparência nas oportunidades de progressão pode gerar insatisfação e conflitos internos, prejudicando inclusive a coesão da equipa e a colaboração entre os funcionários.

Se se tratar da “queima de etapas” de um funcionário sem tempo de serviço suficiente para a reforma, cria-se um outro problema. Sem o tempo de serviço para uma eventual reforma, após terminar o seu consulado, o funcionário corre o risco de ser colocado na “prateleira”, no auge da idade laboral. E em Angola é “normal” atingir-se o topo no início da carreira, sem muitas possibilidades de progressão adicional.

Ademais, não é saudável para uma instituição parecer que não se promove a competência. E, tal como gosto de afirmar, quando indivíduos menos qualificados ou menos preparados são promovidos, os funcionários mais competentes acabam arcando com as consequências. Portanto, trabalham inclusive pelo incompetente.

Promoção e ascensão na carreira

Regra geral, a formação académica adequada é importante nos órgãos castrenses, mesmo em países membros da OTAN e na Rússia, mas deve ser complementada por outras avaliações positivas de conhecimentos específicos, habilidades de gestão, liderança e treinos básico de combate, além de formações internas, incluindo cursos de aperfeiçoamento para oficiais ou especializações. A isso, juntam-se as habilidades práticas e liderança demonstradas em serviço activo.

Em organismos castrenses, a prática de progressão na carreira militar é fortemente regulamentada e baseada numa combinação de tempo de serviço, desempenho, qualificações e formação.

Os militares e para-militares são frequentemente obrigados a completar cursos de formação contínua para serem elegíveis para as promoções e missões.

A formação académica pode ser importante. Porém, não é por ser PhD em Pedagogia, ou ter mestrado em Direito Público que o 2.º Cabo da artilharia deve ser promovido a Major, sem tempo mínimo de anos em patentes anteriores, sem ter concluído com sucesso cursos de formação e aperfeiçoamento específicos para oficiais superiores ou ainda sem ter demonstrando experiência, dedicação e passar por aprovações formais dentro da estrutura militar.

Na estrutura hierárquica padrão, um militar deve cumprir requisitos específicos em cada etapa da vida castrense. Fora as promoções “administrativas”, é pouco provável que um soldado, agente da polícia ou bombeiro seja promovido a oficial sem ao menos demonstrar conhecimentos técnicos adequados às suas funções, incluindo habilidades específicas relacionadas ao seu posto.

As estruturas castrenses chegam aqui como exemplo, pelo rigor, disciplina e por, geralmente, cumprirem os requisitos específicos alinhados com normas militares estabelecidas.

Reitero, não basta ser PhD para se sair de oficial subalterno para oficial superior. Há outros critérios a respeitar. Esse rigor e respeito às normas deve ser transportado para a vida civil.

De há um tempo a esta parte, vimos notando entre nós que critérios de promoção tendem a ser menos sistematizados e mais susceptíveis a factores como conexões pessoais.

Em alguns casos, a progressão é mais influenciada por aspectos externos à instituição do que pelo desempenho ou qualificação formal do indivíduo. Em muitos casos, a progressão fica a depender menos do mérito ou qualificação académica de especialidade.

Raiz do mal

A formação académica é importante, mas a prática de buscar diplomas deve ser melhor estruturada para não dar suporte a uma progressão de carreira que não reflecte, necessariamente, o desempenho ou a competência do quadro. Por outro, saber se a área de especialização do quadro em formação representará mais-valia para a instituição.

A obtenção de graus académicos é uma forma visível e mensurável de sucesso. É mais fácil associar a elevação académica ao mérito, porque é uma conquista concreta que pode ser quantificada e exibida.

Além disso, já desde o tempo da famosa 4.ª classe do tempo colonial e do vácuo entre o indígena e o assimilado, a educação formal é vista como o principal caminho para o reconhecimento na sociedade angolana.

Isto nos leva a uma crença de que o mérito é directamente proporcional ao grau académico obtido. Por isso, a sociedade entra em “parampas” se um licenciado for colocado numa função de subordinação, ou encontrado a laborar em actividades como vendedor, promotor de vendas, balconista, motorista, etc.

Essa forma de pensarmos (competência =diploma) também revela o elevado grau de ignorância a que submetemos a sociedade. Ora, muitos empreendedores famosos, em Angola e lá fora, começaram as suas carreiras sem completar uma graduação ou pós-graduação formal.

A título de exemplo, pelas postagens de um primo que está no Dubai, acompanhei com elevada alegria o sucesso de um jovem empresário angolano que ali se encontra. Não precisou de exibir diploma de PhD, mas sim competência e resiliência.

Steve Jobs, co-fundador da Apple, abandonou a faculdade e ainda assim criou uma das empresas mais inovadoras do mundo. Mark Zuckerberg, co-fundador do Facebook, deixou Harvard para se concentrar na sua startup. Evan Williams, co-fundador do Twitter, deixou a faculdade para crescer com os seus empreendimentos.

Esses exemplos chegam aqui para nos mostrar que a graduação e pós-graduação académicas não são os únicos caminhos para se alcançar o sucesso ou demonstrar mérito. A criatividade, a resiliência e a capacidade de inovar também concorrem para o desenvolvimento das sociedades.

Entre muitas coisas, a globalização dá-nos a perceber como o chamado primeiro mundo constrói a estrada do desenvolvimento. Não é exclusivamente com os “sôtores”. A promoção e valorização do empreendedorismo são fundamentais para o desenvolvimento de países como Angola. Não são só e apenas os licenciados ou PhD’s.

Mesmo não exigindo diplomas como critério de competência, o empreendedorismo gera novas oportunidades de trabalho, ajuda a reduzir as taxas de desemprego e subemprego, contribui para a diversificação da economia local, impulsionando o crescimento económico.

Neste particular, o papel do Estado na valorização e promoção do empreendedorismo é crucial para se criar um ambiente mais favorável ao empreendedorismo, estimulando o crescimento económico e a inovação, e contribuindo para o desenvolvimento sustentável e inclusivo.

Para mitigar esses desafios, é fundamental que haja a materialização das políticas de suporte ao empreendedorismo, como acesso a crédito, simplificação de processos regulatórios e programas de capacitação para empreendedores.

Na rota do desenvolvimento de Angola, todos são necessários. Não apenas os “sôtores”!

*Jornalista e escritor