Entrou em vigor, no dia 1 de janeiro de 2026, o Decreto Presidencial n.º 173/25, de 24 de setembro, que aprova o novo Regime de Avaliação de Desempenho dos Funcionários Públicos.

O referido diploma estabelece as regras e os procedimentos a observar no processo de avaliação do desempenho dos funcionários públicos, doravante designado por RADFP, visando promover a melhoria contínua da Administração Pública, através da avaliação e diferenciação dos agentes públicos com base na produtividade, nos resultados alcançados e nas competências demonstradas.

Nos termos do n.º 2 do artigo 2.º, ficam excluídos do seu âmbito de aplicação os titulares de cargos de direção e chefia.

No presente artigo, começaremos por abordar alguns conceitos gerais relativos à avaliação de desempenho, enquanto instrumento de gestão e de responsabilização administrativa, para, em momento posterior, analisarmos os aspetos específicos do regime instituído pelo Decreto Presidencial n.º 173/25, com especial enfoque nas suas implicações práticas e nos desafios da sua aplicação.

CONCEITOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Segundo Fletcher a avaliação de desempenho consiste num conjunto de actividades, através das quais, as organizações buscam avaliar os funcionários, desenvolver as suas competências, melhorar o desempenho e distribuir recompensas.

Para Caetano (2008), a avaliação de desempenho é um instrumento cuja função deve passar por avaliar o desempenho dos colaboradores com vista a melhorá-lo. 

OBJECTIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A literatura tem apresentado diversas perspectivas sobre os objectivos da avaliação de desempenho, pelo que iremos apresentar aqui algumas delas:

Segundo Moura, (2000, p.106) o objectivo central da avaliação do desempenho é o de avaliar o trabalho dos colaboradores de uma formacorrecta(Justa e imparcial; com critérios)e completa (abrangente – avaliando comportamentos e resultados); 

Para Worley (2003), a avaliação de desempenho possui quatro objectivos principais dentro das organizações:

• Administrativo – apoiar decisões relacionadas a promoções, transferências, demissões e remuneração;

• Desenvolvimento – identificar necessidades de treinamento e promover o crescimento profissional;

• Incentivos – orientar a concessão de recompensas e benefícios com base no desempenho; exemplo: premiações de mérito.

• Suporte legal – fornecer documentação que comprove a justiça e a objectividade dos processos de gestão de pessoas. Ex. Um funcionário é demitido por baixo desempenho. Se o funcionário entrar com um processo judicial, alegando injustiça ou perseguição, a empresa pode apresentar as avaliações de desempenho, como base.

CRITÉRIOS DA PRÁTICA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Critérios são padrões ou parâmetros utilizados para avaliar o desempenho de um colaborador. Os critérios definem o que será avaliado no colaborador.

• Critério de Avaliação do Comportamento: é um tipo de avaliação em que se analisa o que a pessoa faz no trabalho, ou seja, os seus comportamentos. Exemplo: pontualidade; relacionamento interpessoal.

• Critério de Avaliação do Resultado: é um tipo de avaliação em que se analisa o que a pessoa entrega, ou seja, os resultados que ela alcança.

MODELOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

O modelo da avaliação é a estrutura do processo. Define quais competências, metas ou comportamentos serão avaliados, quem avaliará (líder, pares, o próprio) e a frequência, bem como tipo de modelo. Os modelos de avaliação de desempenho mais utilizados são:

• Avaliação por Escala Gráfica 

É um método de avaliação de desempenho em que o colaborador é analisado com base em vários critérios (como pontualidade, produtividade, cooperação, responsabilidade, etc.), utilizando uma escala de classificação.

• Avaliação por Objectivos 

É um método de avaliação de desempenho baseado no cumprimento de metas previamente definidas. É bastante utilizado onde os resultados são mais facilmente quantificáveis. (Ex: empresas de telecomunicações).

• Avaliação 360 Graus

Este é um método mais abrangente, que busca uma visão mais completa do desempenho do colaborador através de múltiplas fontes de feedback. (interno e externo).

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO À LUZ DA LEI ANGOLANA

No ordenamento jurídico angolano, o Regime da Avaliação de Desempenho vem consagrado nos artigos 233º e 234º da Lei Geral do Trabalho e regulado pelo Decreto Presidencial nº 173/25, de 24 de Setembro, o novo Regime de Avaliação sobre o Desempenho dos Funcionários Públicos (RADFP).

1. PERIODICIDADE DA AVALIAÇÃO

A avaliação de desempenho é feita semestralmente. O primeiro semestre da avaliação decorre de 1 de Janeiro a 30 Janeiro e o segundo semestre da avaliação decorre de 1 de Julho a 31 de Dezembro.

2. INTERVENIENTES NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 

No processo de avaliação de desempenho, além do avaliado e do avaliador, os principais intervenientes são:

• Comissão de Avaliação – o órgão responsável pela validação de todo o processo de avaliação;
• O Responsável pela Homologação – o titular do órgão, organismo ou serviço;
• Capital Humano – o órgão responsável pelo funcionamento do RADFP pela clarificação das questões que sejam suscitadas na sua aplicação.

3. MODELOS DE AVALIAÇÃO 

O RADFP no seu artigo 6º prevê os seguintes modelos de avaliação de desempenho:

• Avaliação do superior para o inferior hierárquico, que consiste na abordagem do desempenho feito de cima para baixo; 
• Avaliação entre pares: o agente público é avaliado não só pela chefia, como pode ser avaliado pelos seus pares; 
• Avaliação dos utentes internos e externos, em que o agente público pode ser avaliado, para além da chefia e dos seus pares, pelos utentes internos e externos.

4. FORMAS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A avaliação de desempenho poder ser:

• Ordinária: a avaliação de desempenho ordinária é de carácter periódico, semestral, formal e independentemente de avaliações anteriores.

• Extraordinária: a avaliação extraordinária ocorre sempre que não se verifique a avaliação do agente público dentro do período normal da avaliação, ou quando este solicite que seja feita a sua avaliação por não ter sido avaliado dentro do período definido no nº 2 e 3 do artigo nº 8º.

5. RECLAMAÇÃO

O Regime de Avaliação sobre o Desempenho dos Funcionários Públicos estabelece:

1. O avaliado pode reclamar do resultado da avaliação, sempre que houver discordância, no prazo de 10 dias contados da data da entrevista;

2. A reclamação é dirigida ao avaliador e deve ser fundamentada, não se considerando fundamento bastante a comparação da avaliação atribuida a agentes públicos com funções ou cargos similares ou avaliações dos anos anteriores;

3. O avaliador dispõe de um prazo de 10 dias, contados da data da recepção da reclamação, para se pronunciar sobre a mesma;

4. Não são admissíveis reclamações nos casos em que se apliquem os modelos de avaliação entre pares e do superior hierárquico, dos pares e dos utentes internos e externos.

6. RECURSO

1. É atribuido ao avaliado o direito de recurso junto do titular do orgão, organismo ou serviço, no prazo de 7 (sete) dias contados da data da decisão da reclamação;

2. O recurso deve ser, sempre devidamente fundamentado, não se considerando fundamento bastante a comparação com a avaliação atraibuida a outros agentes públicos ou titulares de cargos similares ou avaliações em anos anteriores;

3. O recurso deve-se fazer acompanhar dos documentos relacionados com a avaliação de desempenho do avaliado durante o período de avaliação e outros que julgar pertinentes;

4. Compete ao titular do orgão, organismo ou serviço pronunciar-se sobre o recurso no prazo de 15 (quinze) dias contados da data da sua recepção.

CONCLUSÃO 

O novo regime de avaliação de desempenho orienta-se pela utilização combinada de critérios de comportamento e de resultados no funcionalismo público angolano.

Esse modelo procura introduzir maior racionalidade e modernização no sistema avaliativo, alinhando-o com as exigências da gestão por objectivos, sem descurar a relevância das atitudes, competências e valores que devem nortear o exercício da função pública.

Em termos práticos, isso implica que o avaliador passe a definir metas concretas, mensuráveis e alinhadas com as actividades desenvolvidas pelo serviço, ao mesmo tempo que deve observar e registar indicadores comportamentais, tais como cooperação, integridade, assiduidade, responsabilidade e espírito de equipa.

Todavia, é precisamente neste ponto que se identifica uma das maiores dificuldades práticas do novo regime. Ao contrário do que sucede no sector privado, onde os resultados tendem a ser mais facilmente quantificáveis, no sector público a mensuração de objectivos e resultados revela-se, muitas vezes, complexa. 

Muitas funções possuem natureza predominantemente administrativa, técnica ou de apoio, cujo impacto não é imediatamente traduzível em indicadores numéricos.