Considerando que as discussões sobre os limites das partes na relação jurídico-laboral têm vindo a conquistar um espaço cada vez mais significativo na sociedade angolana, por um lado, por já não constituírem um tema exclusivo dos operadores do Direito que, em muitos casos, acabam por apresentar interpretações distintas sobre as causas da elevada insegurança jurídica nas relações laborais e, por outro, por deixarem igualmente de ser uma matéria exclusivamente reservada aos gestores de capital humano, que, na ânsia de defender as relações humanas, por vezes desconsideram o formalismo de natureza legal, decidimos dedicar algum tempo à reflexão sobre uma questão trazida ao debate público na 5.ª edição do PodcastRH, de Jelson Cristóvão, que, de forma provocatória, abordou os “limites do poder disciplinar nas relações laborais e o respeito pela dignidade do trabalhador”.

Aproveitamos, assim, este espaço para apresentar alguns exemplos de sobreposição de direitos que expõem, de forma particularmente evidente, situações que podem configurar abuso na aplicação do poder disciplinar nas empresas angolanas. 

Tal como em outros espaços de debates, a discussão de temas relacionados com as relações laborais tem sido recorrente, em grande medida como consequência da aplicação, por vezes excessiva, do poder disciplinar legalmente atribuído à entidade empregadora em relação ao trabalhador. 

O entendimento de que a Lei n.º 12/23, de 27 de Dezembro, protege excessivamente o trabalhador tem levado alguns empregadores a explorar, de forma desproporcional, a criação de instrumentos internos destinados à organização do trabalho, à disciplina laboral, à segurança e às demais regras de controlo de entradas, saídas e circulação dos trabalhadores na empresa, matérias previstas na legislação laboral (LGT, pp. 53-54).

No cumprimento desta delegação de poderes, os empregadores elaboram regulamentos internos que, em muitos casos, disciplinam matérias relacionadas com ausências e atrasos no local de trabalho. Fruto da nossa experiência, a redacção de tais disposições obedece, em muitos casos, a uma fórmula semelhante à seguinte: 

“O empregado obriga-se a avisar ou mandar avisar, por qualquer meio, de forma a consignar os dias em que, por doença ou motivo de força maior, não puder comparecer ao serviço, no dia anterior à sua falta, se esta for possível e, quando não for, no início do dia em que ela se verificar.”

Na sequência, não se sabe exactamente por que razão, se para conferir melhor estética textual ao documento, se para facilitar a sua validação junto da IGT ou simplesmente, para assegurar uma confortável sensação de controlo, em muitos regulamentos chegam ao ponto de regulamentar o próprio conceito de força maior, que, no contexto em análise, pode ser entendido como o conjunto de factos que ocorrem por causa alheia à vontade do trabalhador, que não possam ser previstos nem impedidos e que impossibilitem, de forma absoluta, o cumprimento das suas obrigações.

Conhecendo os documentos internos e prevendo eventuais represálias, os trabalhadores procuram, em muitos casos, cumprir escrupulosamente o dever de comunicação aos seus superiores hierárquicos relativamente a factos ocorridos alheios à sua vontade, precisamente com o intuito de evitar uma eventual responsabilização disciplinar. Infelizmente, os relatos existentes parecem demonstrar um quadro de autoritarismo que merece atenção.

Na perspectiva dos convidados da 5.ª edição do PodcastRH, perante acontecimentos susceptíveis de determinar a abertura de um procedimento disciplinar, o trabalhador deve procurar tratar a situação junto da Direcção de Recursos Humanos, evitando recorrer às redes sociais como instrumento de denúncia.

Vistos desta forma, os argumentos parecem válidos. E, por isso mesmo, importa apresentar o seguinte caso real. Um trabalhador, colocado num determinado sector da empresa, decide frequentar a Formação Pedagógica Inicial de Formadores. 

Para cumprir as exigências de comunicação impostas pelo regulamento interno, solicita encontros separados com o seu superior hierárquico e com o Director de Recursos Humanos, com o propósito de negociar a sua participação no referido ciclo formativo, negociação que acaba por permitir a sua frequência.

Para além das negociações que permitiram a participação do trabalhador na formação profissional, este decide informar as entidades competentes sobre o andamento da formação, uma vez que, nos termos do regulamento interno da mesma instituição, o empregador se obriga, para além de “ o respeitar”, a “contribuir também para a elevação do seu nível intelectual e profissional, com vista à promoção humana e social, mediante a promoção e facilitação da sua participação em programas ou acções de formação profissional”. Importa, contudo, reflectir sobre um aspecto relevante. 

Apesar da dispensa concedida para a frequência da formação, o trabalhador continua sujeito às demais obrigações decorrentes da relação laboral, nomeadamente àquelas que não tenham sido expressamente suspensas ou dispensadas.

Frequentada a formação, na parte final da formação, a autoscopia final (Defesa do Curso) coincide com eventos importantes da instituição. Por regra, nenhum trabalhador convocado deve faltar a tais eventos. Encurralado entre duas obrigações que, aparentemente, lhe são impostas pela própria instituição, o trabalhador informa as mesmas entidades com quem havia negociado a sua participação na formação. 

É-lhe, então, assegurada a participação na autoscopia do curso, por se considerar que a situação se enquadrava num evento de força maior, nos termos do regulamento da instituição.

Apesar de ter cumprido o formalismo estabelecido pela instituição, como consequência da sua ausência ao evento institucional, é accionado o contencioso laboral que, em cumprimento da orientação de responsabilização de todos os trabalhadores ausentes, convoca o trabalhador para a comunicação da instauração de um procedimento disciplinar decorrente da sua ausência. Importa ainda salientar que, neste caso, a convocatória sucede a uma suspensão de quatro (4) dias, comunicada através do WhatsApp e fora do horário de trabalho.

Como facilmente se poderá imaginar, uma comunicação de suspensão e/ou de abertura de procedimento disciplinar que não respeite o formalismo aplicável nem observe os limites do poder disciplinar estabelecidos nos artigos 80.º e 89.º da LGT, para além de criar constrangimentos ao trabalhador, pode denunciar vícios procedimentais que se configura em práticas de natureza autoritária.

A reflexão sobre os excessos e os vícios existentes na relação jurídico-laboral tem sido, aliás, motivo de debate a vários níveis. A este respeito, numa publicação feita no Facebook, a 19 de Dezembro, Salvador Ramos (2023), autor do Manual Prático de Instrução de Processo Disciplinar: Um Guia Aplicável ao Sector Público e Privado, defendeu a necessidade de protecção do empregador perante aquilo que considera ser um vazio da legislação laboral.

Segundo o autor, existem mecanismos excessivos de protecção do trabalhador, defendendo que o facto de este ter responsabilidade na geração de emprego e de rendimento para as famílias deveria, por si só, justificar uma maior protecção. E parece que esta acaba por ser também a perspectiva dos convidados da 5.ª edição do PodcastRH, cuja intervenção aconselhamos a acompanhar no respectivo canal do YouTube.

Estas duas visões, contudo, abrem espaço para uma reflexão sobre um prisma que eventualmente não seja particularmente confortável para o empregador. É sabido que, numa disputa laboral, a entidade empregadora pode partir para o conflito com determinadas vantagens decorrentes, entre outros factores, da morosidade no tratamento dos conflitos resultantes da relação jurídico-laboral, quer pelas entidades inspectivas, quer pelos tribunais competentes em razão da matéria.

É precisamente aqui que a reflexão deixa de ser exclusivamente jurídica e passa a assumir uma dimensão ética. Nas relações entre as partes deve prevalecer a boa-fé, bem como o respeito pelos direitos e pelos limites que decorrem da própria relação. Mas será razoável exigir confiança no empregador quando, perante uma disputa, este adopta uma postura intimidatória? 

Como exigir que o trabalhador não recorra às redes sociais para denunciar determinadas situações quando o silêncio pode, em determinadas circunstâncias, abrir espaço à abusos no exercício do poder disciplinar?

Como exigir um comportamento ético ao trabalhador quando a estratégia da entidade empregadora parece consistir em atropelar a norma e esperar que o trabalhador desista de uma eventual responsabilização criminal, perante o previsível esgotamento dos recursos financeiros e burocráticos necessários para levar adiante um processo nos tribunais angolanos? 

E, finalmente, como fazer este trabalhador acreditar que, ao contrário de outros processos disciplinares nos quais terá alertado para a existência de excessos, desta vez a entidade empregadora actuará de boa-fé?

A questão não é, portanto, saber se as redes sociais devem substituir os mecanismos formais de denúncia. Evidentemente que não! A questão é saber se, perante a eventual insuficiência, ineficácia ou utilização abusiva dos mecanismos internos, se pode-se exigir ao trabalhador que permaneça em silêncio em nome de uma disciplina que, paradoxalmente, nem sempre é respeitada por quem a impõe.

Por último, e não menos importante, importa reflectir sobre uma outra perspectiva frequentemente levantada pelos defensores da justiça social. Determinados fazedores de opinião introduzem no debate a possibilidade de o trabalhador vir a cometer excessos. 

Partindo do pressuposto de que as relações jurídico-laborais se estabelecem mediante um contrato de trabalho que, salvo as devidas excepções, é elaborado e proposto pelo empregador, normalmente com o apoio de uma equipa jurídica conhecedora da natureza, da missão e dos valores da empresa, que margem real de manobra possui o trabalhador para alterar uma relação contratual cuja arquitectura é, à partida, concebida e apresentada pela própria entidade empregadora?

Como defender que, perante uma relação naturalmente estruturada para proteger os interesses organizacionais do empregador e perante indícios de violação dos mais elementares limites nas relações laborais, se deve simplesmente pedir ao trabalhador que deixe de utilizar uma ferramenta de pressão e de denúncia como são as redes sociais? 

Não se trata de defender a impunidade do trabalhador, nem de transformar as redes sociais num tribunal paralelo. Trata-se, antes, de reconhecer que o poder disciplinar, por se constituir em prerrogativa da entidade empregadora, não pode ser confundido com poder absoluto.

A autoridade empresarial encontra os seus limites na lei, no contrato, na dignidade da pessoa humana, na boa-fé e, sobretudo, na proporcionalidade. Quando esses limites são deliberadamente ultrapassados, aquilo que deveria ser exercício legítimo de autoridade pode transformar-se em abuso.

E quando o trabalhador, depois de esgotar os canais internos, encontra nas redes sociais o único espaço onde a sua voz parece produzir algum efeito, talvez o problema não esteja apenas na utilização da ferramenta. Talvez seja necessário olhar, com alguma coragem, para aquilo que levou o trabalhador a procurá-la.

No final, exigir silêncio ao trabalhador sem garantir previamente que os mecanismos internos funcionam, que os procedimentos são respeitados e que o poder disciplinar é exercido dentro dos seus limites legais é uma forma bastante peculiar de defender a disciplina.

Pretende-se que o trabalhador cumpra rigorosamente as regras, enquanto se admite que quem tem o poder possa, ocasionalmente, interpretá-las com uma criatividade que a lei certamente não lhe concedeu.

A discussão, por isso, não deve ser encerrada com a simples recomendação, tal como aconteceu na 5.ª edição do PodcastRh, apelando ao trabalhador para que “não recorra às redes sociais”.

Deve começar precisamente onde essa recomendação termina. Apelando que na criação das relações jurídico-laborais seja assegurado que o trabalhador não precisará de recorrer às redes sociais para ser ouvido.

*Licenciado em Ciências de Informação e Mestrando em Engenharia Informática, especialidade de Redes de Computadores e Sistemas de Comunicações. Formador, Docente e Presidente da Associação Unidos pela Educação.